نخبة بوست – قالت وزيرة العمل ناديا الروابدة إن الأسباب الموجبة التي أقرها مجلس الوزراء لمشروع القانون المعدل لقانون العمل لسنة 2024 جاءت لمواكبة التطور في سوق العمل وللمواءمة بين أحكام القانون والتشريعات النافذة بما فيها قانون الضمان الاجتماعي، ولتمكين الوزارة من القيام بمهامها ومسؤولياتها في تنظيم سوق العمل وتحقيق التوازن بين مصلحة العاملين وأصحاب العمل.
وأضافت الروابدة في تصريحات لوكالة الأنباء الأردنية (بترا) اليوم الأربعاء، إن التعديلات تساهم في تعزيز دخول المرأة لسوق العمل وزيادة نسبة مشاركتها الاقتصادية وتمكينها من خلال زيادة إجازة الأمومة وحظر إنهاء خدمات الحامل، وتعزز دور الوزارة في تنظيم شؤون العمالة غير الأردنية في سوق العمل.
وأكدت أن الوزارة أجرت مشاورات حول التعديلات مع كل من غرفة صناعة الأردن وغرفة تجارة الأردن والاتحاد العام لنقابات عمال الأردن واللجنة الوطنية لشؤون المرأة وممثلات عن ملتقى سيدات الأعمال والمهن وممثلات عن منظمات المجتمع المدني قبل السير به بالقنوات الدستورية ابتداء من ديوان التشريع والرأي ومن ثم إقراره من مجلس الوزراء ومن ثم إرساله إلى مجلس الأمة لإقراره من مجلسي النواب والأعيان ومن بعدها توشيحه بالإرادة الملكية السامية ونشره في الجريدة الرسمية.
وأشارت الروابدة الى أن التعديلات جاءت بزيادة إجازة الأمومة للعاملات في القطاع الخاص من 10 أسابيع إلى 90 يوما، وتمنع إنهاء خدمات الحامل بغض النظر عن أشهر الحمل، وتمنح العامل أو العاملة في القطاع الخاص إجازة مدفوعة الأجر مدتها ثلاثة أيام في حالة وفاة أحد أقاربه من الدرجة الأولى.
وأوضحت أن التعديلات طالت الفقرة (أ) من المادة (72) من قانون العمل المتعلقة برعاية أطفال العاملين في القطاع الخاص والتي تنص على أن صاحب العمل الذي يستخدم عددا من العمال في مكان واحد ولديهم من الأطفال ما لا يقل عن خمسة عشر طفلا ملزم بتهيئة مكان مناسب في عهدة مربية مؤهلة أو أكثر لرعايتهم، مشيرة إلى إنه تم إضافة عبارة “دون مقابل” وتخفيض اعمار الأطفال المشمولين بالحضانة من خمس سنوات لتصبح بعد التعديل العبارة “لا تزيد أعمارهم على أربع سنوات وثمانية أشهر مقيمين في المملكة”.
كما نصت التعديلات على إصدار نظام يُحدد الحالات التي يعتبر فيها إنهاء خدمة العامل فصلاً تعسفياً ومخالفاً لأحكام القانون وتحديد استحقاقاته وحقوقه، ونصت كذلك على أنه إذا كان عقد العمل لمدة محدودة فإنه ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدته فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك تجديداً له لمدة مماثلة.
ولفتت إلى أنه تمت إضافة عبارة “أو بأي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنسي المعاقب عليه بموجب أحكام التشريعات النافذة” إلى الفقرة (ط) من المادة (28) من القانون التي تحدد الحالات التي يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار ليصبح نص الفقرة على النحو التالي:” إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص آخر أثناء العمل أو بسببه بالضرب أو التحقير أو بأي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنسي المعاقب عليه بموجب أحكام التشريعات النافذة”.
ونوهت إلى أن التعديلات تضمنت تعديل تعريف المرجع الطبي الوارد في قانون العمل الحالي ليصبح بالنص التالي: “المرجع الطبي هو اللجنة أو اللجان الطبية الأولية أو الاستئنافية التي يشكلها مجلس إدارة المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وفق أحكام قانون الضمان الاجتماعي”، بدلا من التعريف الحالي الذي ينص على “المرجع الطبي: الطبيب المعتمد أو اللجنة الطبية المعتمدة من الوزير”، وذلك لضمان توحيد المرجع الطبي المختص لضمان حصول العامل على راتب تقاعدي.
وتضمن مشروع القانون المعدل تعديلات لتعزيز دور الوزارة في تنظيم شؤون العمالة غير الأردنية ومنها إلزام العامل غير الأردني بإصدار تصريح عمل على الرغم مما ورد في أي تشريع آخر، كما تضمنت “منع تخفيض العقوبات المنصوص عليها بحق صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل عمالة غير أردنية مخالفة لأحكام القانون”.
وتسمح التعديلات على القانون لصاحب العمل الذي تقتضي ظروفه الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم العمل أو استبدال نظام إنتاج بآخر أو التوقف نهائيًا عن العمل بـ “إنهاء عقود عمل ما لا يزيد على (15%) من عدد العاملين لديه ولمرة واحدة فقط في السنة شريطة إبلاغ الوزارة بذلك، وفي حال التكرار في نفس السنة عليه التقدم بطلب إلى لجنة يشكلها الوزير استنادا لأحكام قانون العمل من أطراف الإنتاج الثلاثة للتحقق من ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية وتقديم توصياتها بشأنها إلى الوزير خلال مدة لا تتجاوز أربعة عشر يوم عمل من تاريخ تقديم التبليغ، ولصاحب العمل الذي يستخدم أقل من سبعة عمال يحق له إنهاء عقد عامل واحد ولمرة واحدة فقط في السنة شريطة إبلاغ الوزارة بذلك، وفي حال التكرار عليه التقدم بطلب إلى اللجنة المذكورة”.
وأضافت، “في حال قرر صاحب العمل إنهاء عقود عمل ما يزيد على (15%) من عدد العاملين لديه أو إنهاء عقود كافة العاملين عليه تقديم طلب بذلك إلى اللجنة المذكورة المشكلة من أطراف الإنتاج الثلاثة”، مشيرة إلى أن على صاحب العمل الالتزام بعدم التمييز بين العاملين عند إنهاء عقود عملهم بأي شكل من الأشكال على أساس الجنس أو الدين أو الجنسية أو العرق أو اللغة.
