نخبة بوست – بعد نحو 8 سنوات من إصدار أول نظام للعمل المرن في المملكة عام 2017، أقرَّ مجلس الوزراء برئاسة رئيس الوزراء الدكتور بشر الخصاونة قانون العمل المرن لسنة 2024.
جاء ذلك لغايات رفع نسبة التشغيل في سوق العمل والمساهمة في الحد من معدل البطالة، بالإضافة إلى زيادة نسبة مشاركة المرأة الاقتصادية في سوق العمل، وللتخفيف على العمال والسماح لهم بأداء أعمالهم بما يتواءم مع مسؤولياتهم العائلية وظروفهم الاجتماعية وبما يتوافق مع أنماط العمل الجديدة.
ويهدف النظام كذلك إلى خفض الكلف التشغيلية، وخفض معدلات الدوران الوظيفي، وتمكين وزارة العمل من القيام بالمهام والأدوار المحددة لها بموجب القانون في تنظيم سوق العمل بشكل عام، وتنظيم أشكال العمل المرن بشكل خاص.
كما أقر المجلس نظامًا معدلًا لنظام التنظيم الإداري لوزارة العمل لسنة 2024؛ وذلك لتمكين الوزارة من القيام بمهامها، وتغيير مسميات بعض الوحدات التنظيمية في الوزارة، وإنشاء وحدة تنظيمية تُعنى بمتابعة وتقييم الإنجاز والأداء الحكومي لديها.
وفي هذا الصدد، قال الخبير الاقتصادي أحمد عوض في تصريح خاص لـ “نخبة بوست”: “إن التعديلات التي طرأت على النظام من حيث المبدأ هي خطوة ممتازة، وذلك نظرًا للحاجة الملحة لزيادة فعالية سوق العمل وتعزيز المشاركة الاقتصادية، وخاصة لدى الفئات الاجتماعية التي لديها معطيات وضرورات تقتضي الاستفادة من جميع أشكال العمل المرن المتنوعة، إضافة إلى التوسع في طبيعة الأعمال وأنواع الأعمال التي يمكن أن يتم العمل بها بأشكال العمل المرن المعترف بها عالميًا ومحليًا.”
وأكد عوض أن النظام الجديد حل بعض المشكلات الفنية الموجودة في النظام القديم، حيث أصبحت اللغة أكثر وضوحًا وانضباطًا، حيث تم الحديث عن مسائل العمل المرن والفئات المستفيدة، إلا أن المشكلة الرئيسية في النظام السابق والحالي تكمن في “آليات تنفيذ النظام”.
وأشار إلى أنه لو تم إحلال آليات التنفيذ في النظام سيتم السماح بإنفاذه، لكن ستبقى المشكلة قائمة، إذ أن النظام ما زال يشترط على الأشخاص أو الفئات الاجتماعية المستهدفة، الذين ينطبق عليهم ويستفيدون من أشكال العمل المرن، الحصول على موافقة أصحاب العمل.
وتابع عوض بقوله “صحيح أن أي عمل سيكون بحاجة لموافقة صاحب العمل أولاً، إلا أن المشكلة تبقى في سياق التنسيق بينهما، بمعنى آخر، إذا كانت طبيعة العمل تسمح بأن يُنفذ عن بُعد أو بشكل جزئي، أو بجدول أسبوعي مكثف، أو بتجميع أيام العمل في فترة محددة من السنة، أو في ظروف خاصة مثل الإجازات المرضية أو الإجازات العائلية، أو لدى الأشخاص ذوي الإعاقة، فإنه يجب أن يتم هذا التنسيق بين العامل وصاحب العمل ولا بد من استفادة العامل من هذه المزايا التي تندرج ضمن حقوقه.”
ولفت عوض إلى أن أشكال العمل المرن كانت موجودة قبل صدور النظام في عام 2017، ولكن كانت تشوبها بعض الفوضى، وكان جزء كبير من العاملين بشكل مرن سابقًا “محرومين” من المعايير المتعارف عليها في قوانين العمل والضمان الاجتماعي الأردنية.
ووفقًا لعوض، فإن النظام كان خطوة للأمام، ولكن لا زالت هناك عقبات من أجل تنفيذه طالما أن الفقرة (أ) في المادة (6) لم تُعالج باتجاه أن يُعامل كحق للعاملين والعاملات الذين تنطبق عليهم هذه المعايير. يُذكر أن المادة (6) تنص على: “أ- يقدم العامل في المؤسسة طلبًا لصاحب العمل لتحويل عمله إلى أحد أشكال العمل المرن بما ينسجم مع طبيعة العمل وعدد العاملين فيها، ويبلغ صاحب العمل قراره للعامل بالموافقة أو الرفض خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام عمل من تاريخ تقديم الطلب، مع بيان أسباب الرفض.”
